Jean Vellut, président du CEFAR, posait la question suivante sur le groupe Linkedin sur la « Gestion des Conflits » : « Le respect des idées et des visions de chacun, sans pour autant qu’il doive y avoir accord, ne serait-il pas une réelle et solide prévention contre les conflits ? »
Je rejoins Jean. Dans un monde idéal, en tout cas 
Dans la pratique en entreprise, cela devrait sans doute passer par un solide travail sur les valeurs fondatrices de l’organisation.
- Faire émerger des valeurs communes, qui donne du sens à l’action collective et qui pourraient, entre autre chose, inclure la notion de respect des points de vue divergents, sans qu’il ne doive nécessairement y avoir accord.
- Ensuite communiquer sur ses valeurs, tant en interne qu’en externe.
- Et enfin, assurer et vérifier au quotidien la cohérence entre les comportements des membres de l’organisation et les valeurs affichées. En commençant, bien entendu par le haut de la pyramide hiérarchique.
Certaines entreprises travaillent sur ce modèle, de manière plus ou moins superficielles ou en profondeur, selon les cas. A mon humble avis, les collaborateurs et les clients ne s’y trompent pas et savent les reconnaitre…
Je peux témoigner que selon que ces valeurs sont plus ou moins bien intégrées dans l’ADN des organisations, les cas de conflits que nous rencontrons en formation à la gestion des conflits sont de tout autre nature.
Un manque de cohérence entre les comportement et les valeurs, surtout au niveau du management, est un terreau très fertile à l’apparition de conflits forts, récurants et de tout types (conflits de besoins, de territoires, de personnalités, de valeurs…).
A contrario, dans les entreprises qui travaillent réellement sur la définition et le partage de valeurs communes (et des comportements associés à ces valeurs), avec de vrais exemples de comportement cohérents au niveau du top-management, les conflits sont également présent, mais les process de résolution sont beaucoup plus facilement applicables, parfois de manière presque naturelle, sans toujours besoin de formation…
Et j’ai l’impression que ces observations sont applicables tant aux grandes qu’aux plus petites organisations.
En résumé, une vraie réflexion, suivie d’action, au niveau de la culture d’entreprise, rendrait les formations à la gestion des conflits beaucoup moins utiles 
Plus d’info sur la gestion des conflits : http://www.gerer-les-conflits.com
